Vi er europamestre i at starte – men ikke i at afslutte

Vidste du… at Danmark har europarekorden i at lave organisatoriske omstruktureringer, der har væsentlig indflydelse på medarbejdernes arbejde?

Det har vi.

Så hvis du føler, at der hele tiden sker noget nyt på dit job, er du ikke alene. 46% af den danske arbejdsstyrke vil bakke dig op.

Og det er meget præcist dobbelt så mange som det europæiske gennemsnit, hvor altså kun 23% oplever, at deres arbejde er blevet påvirket af en omstrukturering.

Hvis du er typen der ikke bryder dig om forandringer, så skal du flytte til Tyrkiet.

Dér kan man nemlig få lov at gøre som man altid har gjort. Her er det kun 5-6% der melder ind, at en forandring har haft indflydelse på deres arbejde (inden for de seneste tre år).

Du får til gengæld ikke meget ud af at flytte til Sverige eller Finland, for de er næsten lige så ivrige efter at lave om, som vi er i Danmark.

Den rastløse igangsætter

Der findes mange forklaringer på, hvorfor vi i Danmark sætter så mange forandringer i gang. I vores arbejde med danske organisationer ser vi især én driver:

Vi dyrker narrativet om den ambitiøse rastløse igangsætter – fuld af ideer og virketrang.

Typer der siger “jeg kommer hurtigt til at kede mig”, og hvor vi hylder deres utålmodighed som et charmerende karaktertræk. Et udtryk for passion, energi og engagement.

Det er blevet et dansk lederideal, og derfor er det den profil, der sidder på mange af vores lederposter.

Det er ikke et angreb på de her mennesker (mindst en af denne teksts forfattere er så meget selv den type 😇), og det er vigtigt at understrege, at når Danmark har europarekorden i at lave væsentlige omstruktureringer, så skyldes det ikke alene at vores ledere har ild i rø…rumpetten.

Disrupt or die

Men dét – kombineret med de sidste mange års “disrupt or die”-kultur, hvor vi alle sammen har sunget hymner om innovation – har skabt massivt incitament for at ruske op og sætte i gang.

Vi skal være agile og move fast. Uanset om vi leverer ældrepleje eller teknologi til forsvaret.

Det kalder på strategi. Masser af strategi. Der er jazz i at lægge planer.

Og her begynder problemet…

For det har betydet, at det er blevet mere sexet at lægge planerne… end det er at gennemføre dem.

Hvilket… er kilden til et kolossalt paradoks.

Paradokset

Jo flere forandringer vi sætter i gang, jo mindre reel forandring ender vi med at skabe.

Her kommer en kedelig statistik (især for os der har europarekorden i at lave organisationsforandringer):

De sidste 30 års forskning viser, at to ud af tre forandringsinitiativer i en organisation slet ikke skaber værdi.

Alle de spildte kræfter, altså…

Til Dansk Sprognævn: Hvis I læser med her, så må det da være oplagt til Ordbogen som forklaring på hvad “tragikomisk” betyder?

Ud af suppedasen

Nå, men vi skal også ud af suppedasen.

Så her er tre tiltag, der redder jer fra at blive en organisation, der konstant sætter noget i gang – men sjældent ser det skabe værdi:

1) Luk nogle projekter

Kig kritisk på jeres igangværende projekter.

Hvis du ikke gør noget, vil to tredjedele dø for naturens hånd. Og undervejs sluger de energi, tid og penge.

Luk dem nu. Eller læg dem på køl.

Det vil instantly frigive kapacitet og øge chancerne for, at jeres virkelig vigtige projekter vil overleve.  

2) Prioritér hårdere end du har lyst til

Going forward: Sæt en øvre grænse for, hvor mange forandringer I må have kørende ad gangen.

Stop starting, start finishing.

Vend fokus fra strategi til implementering.

3) Når I vælger noget, så gør det ordentligt.

Det betyder: Involvér de mennesker, forandringen vedrører – tidligt nok til, at de kan ændre løsningen. Ikke bare høre om den.

For når du involverer de mennesker, forandringen vedrører, sker der tre ting, som ledelsesgrupper altid undervurderer:

Du får kvalitet

Folk, der skal bruge løsningen, kan se alle de dumme hjørner, før de bliver dyre. De opdager friktionen, før den bliver til modstand. De tænker med. Engagerer sig.

Du får ejerskab til formålet.

Ikke “vi har informeret jer om formålet”. Men “vi forstår det – og det giver mening for os”.

Du får sandheden om kapacitet

Ikke den pæne sandhed. Den praktiske. Den der hedder: “Hvis I vil have det her indført, hvad skal vi så stoppe med?” Og hvis svaret er “ingenting”, så har du allerede dit problem.

Vil du have en hurtig test?

Spørg tre tilfældige personer: “Hvorfor gør vi det her – og hvad vinder vi?”

Hvis de ikke kan svare, så har du et problem…

Hvis de kan svare… så skal det nok lykkes, for så vil de aktivt og frivilligt tænke med, også når I møder bump på vejen. Og det gør hele forskellen.

Planer er sexede. Men det er implementering, der får tingene til at ske.

PS

Hvis artiklen her rammer noget i dig – og du godt kunne tænke dig, at arbejde mere systematisk med at skabe færre, men bedre forandringer – så har vi en 3-dages uddannelse der er skræddersyet til det formål.

Du lærer en konkret, evidensbaseret (og prisbelønnet!) metode til at skabe retning, reel involvering og forpligtelse – så forandringer ikke drukner i hverdagen.

Det er for dig, der vil kunne gennemføre værdifulde forandringer igen og igen. Ikke bare sætte dem i gang.

Næste hold starter i marts.

Læs mere her: 4.dk/kurser/fair-proces-i-praksis---3-dages-uddannelse-med-certifikat

‍